“听力”也是重要能力，领导更要反复磨练
重大决策必须基于广泛而正确的资讯，以及对各种潜在因果关系的研判。因此，负责决策的高层领导者，应该随时吸收各种动态资讯与观点，并借此提升本身的知识技能。这个过程中，口头沟通是十分重要的渠道，内部各级人员则是不可忽略的资讯来源。
然而在实务上，高层主管却很少能专心听取部属的看法，以及追问这些看法背后更深入的假设前提与推理过程。
产生这种现象的原因大致有以下几项：
教师们都知道，天生就能专心听讲的学生比例不高，必须不断要求、督促，学生才静得下来专心听课。而且专心聆听和阅读一样，是一件相当消耗脑力的活动，需要通过训练才能提升这方面的能力。
高层领导者可以用要求复诵之类的方法来促使部属专心聆听，但他们自己往往因为没人要求，或没有人敢测试他们的听力，而使聆听能力逐渐弱化。
第二，很多高层主管在心态上认为部属们未必有能力提出什么高明的想法，即使表面上展现参与管理的作风，实际上并未认真听进去。
因此，对于领导的指示，部属一般会专心听；部属发言，领导的听力就进入了休息状态。结果是：当一个人层级越高，上面的领导就越少，就越不太聆听别人的讲话。由于用进废退，一些人职位越高，就越会发表意见而不会聆听。
第三，所谓聆听，其实还包括了向发言者学习或接受对方部分意见的成分在内。
有些高层主管在心理上抗拒聆听，其实是不愿在公众面前承认在某些议题上，部属的看法或资讯比自己的更高明。常见的现象是：当部属发言完后，领导以语言或表情表示这事我早知道了，用不着你来提醒、这种想法没有价值，不要浪费大家时间，因而造成大家以后不愿发言。
如果员工不发言，领导连练习聆听的机会都会越来越少。
第四，部属发言内容虽然有一定的价值，然而在口语表达或推理过程上也常会有不足，甚至交代不清之处。
高层主管若有心听取其意见，却又听不明白，就必须进一步询问。可是在询问过程中，极有可能透露出主管在专业上、逻辑推理上，甚至听力上的不足。例如，有时大家都听懂了，只有主管没听懂，此事怎么能让部属发现？
为了避免大家看出自己知识或专业上的不足，主管不得不对某些意见不置可否，因而无法从这些意见中提取有价值的部分纳入决策考量中。更严重的是：如果高层主管长期不听不问，成长肯定比较慢，甚至因为没有机会听到不同意见，而造成刚愎自用的结果。
我们可以从观察高层主管或企业家与其他人的对话过程中，猜测他们吸收新知识的习惯与能力。如果他们讲得多，听得少；只喜欢谈自己熟悉或得意的议题，回避自己不熟悉的议题；不敢针对自已不了解的事提出请教；常对别人的意见以先入为主的方式断章取义等，都反映了本文中所谈到的某些征兆。
（作者司徒达贤是台湾政治大学企业管理所教授。）
