乔旭委员：探索高校人才流动的协商补偿机制，设薪酬区间限额

乔旭认为，究其原因，是高端人才薪酬确定缺乏必要的法理依据，过高的薪酬待遇造成学校内部的两极分化，日益滋长的逐利性导致高校人才的无序流动。他建议国家出台具有刚性约束的薪金标准指导性意见，建立人才流动协商与补偿机制。

乔旭说，尽管在2017年教育部发布了《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》和《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》，提倡高校间约定同一地区人才薪酬最高限额，鼓励高校实行高层次人才协议工资制、项目工资制等绩效工资分配方式，建立符合实际、水平适当、发展均衡、管理规范的薪酬分配体系。

“上述《通知》《意见》给予了指导性意见，但未见细则出台，尚缺乏刚性约束。”乔旭表示，随着“双一流”建设深入推进，高校人才竞争愈演愈烈。许多高校引进学科带头人的薪金动辄百万、安家费数百万、科研启动费数千万，特殊人才则“一事一议”，大大增加了高校办学成本，影响高校的持续健康发展。

他发现，现在有些海外引进顶尖人才及“帽子”人才的待遇已经与国际接轨，但普通教师的收入增长缓慢，影响组织内部和谐，也有悖社会公平原则。

逐利驱动也导致了高校人才的流动无序。“高校间对于现有人才的非理性竞争属于‘零和博弈’，换来的是个别高校单方面数字上的‘虚假繁荣’。”乔旭对澎湃新闻（www.thepaper.cn）表示，从国家层面讲，人才总量并无增长，但用人单位成本却大幅攀升，担负难以承受之重。

从贡献角度讲，绩效总量也并无增加，况且重大的创新成果往往于非功利状态下产生，异化而逐利的人才流动实则降低了创新效能。

基于以上分析，乔旭提出，要完善顶层设计。确定具有刚性约束的薪金标准指导性意见，要求各高校遵照执行。

如，设定不同地区、不同层次人才的薪酬区间和最高限额，促进人才薪酬同岗位贡献、职位职责、能力绩效、师风师德等相匹配。建议参照各地经济发展水平、城镇非私营单位科学研究和技术服务业从业人员工资水平，以人才所在地区高校教授工资收入为标准，合理确定引进人才薪酬标准。

此外，乔旭还表示，高校无序的人才流动乱象，在政治经济学上属于“市场失灵”范畴，亟需加强高校治理和人才自律。

一方面，人才应提升职业道德，遵守契约约束。另一方面，高校间应共同探索建立人才流动的协商与补偿机制，约定师资人才、实验设备共享机制、成果合理共享机制，甚至可引入类似运动员的“转会费制度”，以探索对人才前期培养投入的补偿机制等，为人才无序流动加上一道“保险阀”。

同时在工资薪酬外，乔旭还建议要升级配套服务。应该更多的关注人才子女上学等安居乐业的基本需求与实验室条件等综合保障，注重教师价值创造、价值实现后的价值分享，建立以学术贡献与社会贡献为导向的公平、开放、分类的评价机制。

因为“吸引人才的根本目的是干事创业，为人才搭建发挥作用的平台，以期产出高质量的创新性成果，实现组织利益的与人才价值的最大化。”乔旭说。