黄金时期已去，房企如何“嫁接”合伙人制度？（短文）
2014年11月，肖莉辞去万科高级副总裁一职，加盟互联网房地产整合服务平台“房多多”，担任合伙人。
同年12月，刘肖接替毛大庆担任万科北京公司总经理。
万科创业元老的集体谢幕不禁让人发出感叹：难道互联网行业真的比房地产合伙人制度更具吸引力？
从实施时间上来说，互联网行业的合伙人制度历史要久远得多，从企业成立开始，合伙人制度就一直伴随着公司发展，员工既是创业元老又是股份持有者，能够享有众多的福利待遇。
而房地产在最初兴起之际采用的是股份制，随着企业发展逐渐演变成合伙人制，这就决定了房地产的合伙人制带有鲜明的职业经理人特色。
因此，相较于互联网行业，房地产的合伙人拥有的自主权和选择权更小。
如果说互联网行业是朝阳产业，那么房地产行业则是夕阳产业，正在走下坡路。
房地产合伙人在未来一定时间内能够自主买卖股权的空间小，在这一背景下，房地产合伙人还能够积极发挥自己的价值吗？那些实施合伙人制度的房地产企业又会做出怎样的变革呢？
留住人才决胜楼市下半场，房企掀“合伙人风暴”
职业经理人制度在很长的一段时间内受到各大企业的欢迎，就连一些家族企业在培养接班人时也会考虑职业经理人，但职业经理人制度目前正处于转型的十字路口。
2014年，万科推出合伙人和项目跟投计划，2015年，碧桂园推出自己的项目跟投激励机制，随后，绿地、龙湖等房地产企业也纷纷提出项目跟投机制。
SOHO中国董事长潘石屹在2014年接受《21世纪》采访时曾说：“传统企业如果不改变都会成为夕阳产业。判断一个行业是不是夕阳产业，就看这个行业有没有效率。”
目前房地产行业存在的最大问题就是“没有使人们创造财富的能力大幅度提高”，而合伙人制度则恰好能使房地产行业走出困境。
互联网行业的优势就是能够最大限度地发挥人才的潜能。
例如，小米的三层架构就体现了“高内聚，低耦合”的思想，能够充分发挥每个合伙人的价值。
地产行业调整加速人员流动
万科在成立之初就实行职业经理人制度，重视员工的能力和业绩，将所有权和经营权分离，实现高效率管理。
但在2014年，万科在总裁郁亮的带领下向合伙人制度推进，这充分证明万科也在不断地转变经营思路。
“在房地产业发展的黄金时期，管理上的粗放也不影响企业盈利的增加，但进入白银时代的房地产业只有进行变革，才能适应社会变化的节奏。
企业要实现盈利，只能转变经营模式，与互联网思维相融合，推进‘价格标准化，产品标准化，合同标准化，付款方式标准化’。”潘石屹如是说。
而要推进次四个“标准化”，离不开人才的培养，而要留住人才、吸引人才，实施企业合伙人制度无疑是最好的选择。
虽然国内大型的房地产企业不计其数，但是大多数管理制度仍存在诸多问题，高层管理者的待遇不高、利益分配不公，导致优秀人才纷纷辞职，另谋高就。
2011年1月，万科执行副总裁徐洪舸辞职；同月，副总裁肖楠辞职；同年，执行副总裁刘爱民、袁伯银纷纷辞职。
为留住人才，以万科为首的大型房地产企业曾纷纷出台股权激励计划，但这种激励也是紧箍咒，万科曾在2006年启动为期3年的限制性股票激励计划，但以失败告终。
高管辞职对其个人来说，在公司担任要职积累了丰富的经验，在下海经商、自主创业时可以放手一搏，但是对企业来说，出走的高管通常都是有能力的人才，这意味着人才的流失，会严重影响公司的长远发展。
从企业高管的纷纷出走也能够看出职业经理人的弊端，虽然职业经理人掌握着丰富的企业管理知识和实践经验，但是职业经理人的身份决定了他们依旧是一个打工者，无法获得自主权和期权，一旦企业经营不善，他们可能随时跳槽。
因此，职业经理人制度对企业来说也是一把双刃剑。
而合伙人制度恰好可以弥补职业经理人制度的缺陷，使员工与企业共同承担风险，也有利于人才的聚集。
