京东腾讯“砍中层”，什么刀法功效强？
前有京东，后有腾讯，中国互联网公司正频频在拿中层开刀。这场削减中层的风暴预谋已久，当前正是它刮向中国企业的好时机。
全球第一CEO杰克韦尔奇曾将有12层管理层的GE削减为4～5层，西门子在2015年开始取消了组织内部的整个中间层级，AT&T的层级由原来的7层缩减为4层，摩根大通集团宣布计划在未来10年内将中层管理人员削减掉30%～40%。
当企业享有的经济红利不复往昔、管理层逐渐老化、官僚气息日益腐朽、独具创意又活力无限的年轻人鲜有升迁希望这都是开掉中层管理者的最佳时机。
这是一场预谋已久的风暴
3月19日，腾讯总办（腾讯的最高管理层）战略会决定开始裁撤一批中层干部，包括助理总经理、副总经理、总经理，甚至副总裁级别，大约200多人受影响。
曾立下丰功伟绩、历经企业沧桑的中流砥柱们，一时间被认为是造成公司不进反退的罪魁祸首。
其实，每一次对中层员工的削减和淘汰，背后都是一场年轻化的预谋。早在2018年年底的腾讯20周年公司上，马化腾就宣布取消干部终身制，在干部提升方面拿出20%名额优先倾斜更年轻的人才。
百度总裁张亚勤早在2017博鳌亚洲论坛上表示，他常常要绕过中层找到真正的创新。2019年3月，百度表态要选拔更多的8090后年轻人进入管理层。
北京大学王宽诚讲席教授、北大国发院BiMBA商学院院长陈春花曾指出，很多中国企业号称数字化、信息化，但是它们所有的知识还是很机械、很传统，甚至很落后。当今，无论是零售知识体系，还是电商知识体系，抑或是制造知识体系，都已经被数字化时代彻底颠覆。
这种与竞争形势不匹配的落后知识体系，与老化的管理层息息相关。
中国互联网企业的中层干部远未到退休的年龄，当没有太多上升通道时，他们只能长期盘踞在企业组织管理结构的中间，封死了更多的基层年轻人才的晋升位置，阻碍企业知识体系的更新换代。
著名组织变革领袖汤姆彼得斯说的那句话中层没有未来，对翻滚在数字时代的企业来说最为适用。
管理层年轻化的趋势近年来暗潮汹涌。
阿里巴巴的行动颇早。其36位合伙人中，目前已经有两位80后天猫技术负责人吴泽明和蚂蚁金服副CTO胡喜。在2018年Q3财报发布后阿里公开的管理干部和技术骨干中，80后和90后已经占到85%。
华为强调研发队伍年轻化，一方面对年轻人破格提拔，让人才能够靠业绩进入管理层，另一方面对不合格的主管坚持每年10%的末位淘汰。
上市后的小米也在加快培养年轻主管的步伐。2018年9月份的架构调整中，新晋的10位部门总经理都以80后为主。
在2018年腾讯组织结构调整之前，马化腾在曾在香港战略会上向总办同事提问：腾讯一两千个总监级干部里，30岁以下的有多少？答案是：不到十人。
一边是如阿里巴巴一般深谙管理年轻化的资深对手，一边是由80后创始人亲自带领的新晋竞争者（如今日头条），在这样窘迫的夹击中，腾讯们必须要对旧中层痛下杀手，让更多的新鲜血液走上商业舞台。
中层何时成了累赘？
在企业早期发育时，中层领导者贡献了巨大的连接力量。为了追求成本效益和规模经济，在业务扩大的过程中，企业会增加组织层级，从而积累大量中层人员，明确分工、维持秩序、承上启下、严谨规律。
按照美国学者伊查克爱迪思的理论，每一家企业都会经历完整的企业生命周期，包括婴儿期、学步期、青春期、盛年期、贵族期、官僚期、死亡10个阶段。
肥沃的中层是企业在中途必须削减的累赘。
一旦进入稳定的贵族期，企业会出于惯性沉迷于过去的成就，偏爱员工中的顺从者。此时，每个员工都处于温吞甚至是相对被动的状态中，数量庞大中间层领导严重阻碍政令通达，让具有创新能力的年轻人才受到约束。公司表面上依然光鲜亮丽，实则进入了衰退的倒计时。
随着中国消费互联网红利逐渐消失，腾讯原有业务利益的收割已经逼近临界点，它的业绩增长在2018年逐步放缓。近年来，腾讯管理层更是持续遭到外界对其狼性不够、相对舒适的质疑。
爱迪思认为，此阶段的企业必须重新分析公司的技术、产品、经济环境，设计出能实现新目标的组织结构，给日渐僵化的体系注入新鲜血液。
2018年10月，腾讯开启了历史上第三次大规模的组织架构调整，年龄差不多的百度、京东也在2018年对组织架构动刀。它们都走出了躺着赚钱的舒适区，面临新的战略任务和竞争形势。
在经历组织变革之后，百度、京东高调宣布向中层动刀毕竟，中层离战略和一线都不够近，是温水中最希望保持现状的一群人，也是组织变革的直接阻力。
能否冲破生命周期的劫难在此一举。为了不让数年来的耀眼业绩停滞、不让自己死于庞大僵化，中国互联网弄潮儿们选择祭出这些奉献了十几年青春的老中层。
是优化不是灭绝
到底怎么砍，才能取得预期成效？
其实裁剪中层颇为危险。知识管理之父野中郁次郎就坚决地站在砍掉中层的对立面。他表示，如果大幅度削减中层，不仅影响企业团结，还容易让公司的知识体系出现断层。
美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学助理教授伊森莫里克也认为，中层经理人不是组织内千篇一律的齿轮，而是扮演创意的催生者、养育者和选择者的角色。拔掉一个真正有效率的中层经理人，团队也能做得一样好，这是几乎不可能的。
他们上要落实战略布局，下要带领员工拼业绩，是组织中无法替代的关键角色。即便在腾讯、百度这样追求敏捷的互联网企业中，有了他们才能实现横向的专业分工和纵向的类别授权。此外，这些中坚力量都是浸染企业价值观多年的资深员工，裁掉他们的同时，企业无法避免也会在企业文化上裁剪出一个个漏洞。
因此，对中层的裁剪需小心操作，灵活的优化要好于硬生生的裁员。
其实，腾讯、百度、京东对中层的处理表面上强悍似百炼刚，实际上是一剂千回百转的绕指柔。这些行动来得不突然，也不决绝。
早在2018年2月份，马化腾公开谈到人才机制时就曾说到：每个中层干部都一定要培养副手，否则我认为你有问题。一年多以后，受到警告却依然表现无能的少数中层管理者，即将面临直接离职，而大部分人，很有可能按照腾讯执行董事兼总裁刘炽平设想的能上能下进行处理你有能力的时候我们很快让你上去，但是到一定程度打疲了，就先下来，如果有合适的机会就再上去。
同理，虽说京东表示要对副总裁进行10%的末位淘汰，但末位淘汰制只适合同样岗位同一工种之间的评比，而京东不同副总裁负责不同工作，并非简单地几个数据指标就可以进行横向对比，可能难以评出真正的末位。
百度在表示将加速干部年轻化的进程的同一天，公布了高管退休计划。李彦宏甚至为高管退休计划的首位申请者百度总裁张亚勤专门写了内部公开信，历数他的贡献，试图用温情脉脉的人情关怀，来缓解员工对新人才计划的紧张和抗拒。
可见，拿掉中层管理者的种种利弊，这些企业都早已了然于心，做得迂回婉转，杀鸡儆猴。这股砍向中层的风潮，只是企业发展到一定阶段对中层管理者的优化，而非彻彻底底的灭绝。
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