企业这样支付经济补偿金，是埋下法律隐患？还是降低用工成本？
今天遇到这样一个案子：
朱某与某设备公司签订了一份为期3年的劳动合同，合同中有这样一条约定事项：本合同期限内甲方（某设备公司）在每年年底向乙方（朱某）额外支付1个月工资作为经济补偿金，合同期满终止后，甲方不再向乙方支付经济补偿金。如今3年劳动合同期满，公司通知朱某不再续签，朱某要求公司支付终止劳动合同经济补偿金，但设备公司表示按照劳动合同的约定，已经预付经济补偿金了，现在不会再给了。
用人单位的常规做法都是在劳动关系解除后，才支付经济补偿金，那么案例中这种“预付经济补偿金”的方式合不合理呢？
先抛开这种做法是否合理，我认为用人单位使用“预付经济补偿金”的手段无非是为了达到以下目的：
1、很多劳动者在求职时要求用人单位提供十三薪或是年终奖的福利，用人单位将十三薪或年终奖冠以“经济补偿金“的名头，即保证了劳动者一年内的收入，同时又降低了合同解除时计算经济补偿金的平均工资基数；
2、按照个人所得税法的规定，十三薪，年终奖是需要纳税的，但经济补偿金低于30万的时候，是不需要纳税的；
3、用人单位以已经支付过经济补偿金为由，提出解除劳动合同，大多劳动者也许就直接接受了；即使劳动者在供职期间薪酬有所提升，那么用人单位按法律标准所需要支付的补偿金与已支付补偿金之间的差额可能不是很大，还不够劳动者雇佣律师起诉和打官司的经济成本和时间成本，这样劳动者大多会选择放弃要这点差额了。
这样一来，用人单位 “提前预付经济补偿金”的做法可谓是聪明至极，在一个劳动者身上就能省下大量运营成本，如果大面积裁员呢，不得不感慨，“商人，就是牛。”
说回 “预付经济补偿金”这种做法是否合理。司法实践中，法院对于用人单位这种做法又是如何认定的呢？在我分析的一百多个类似案例中，法院的观点分为两派：
一派认为，根据劳动合同法规定，经济补偿金是在劳动关系解除之后，用人单位给予劳动者的一次性生活补助，用人单位不能法外造法，所以这种做法是没有依据的；
另一派则认为，用人单位和劳动者在不违反法律规定的前提下，约定经济补偿金的支付时间和数额，并不损害劳动者的合法权益，如果预付的数额低于法定标准，用人单位补足差额即可。
“预付经济补偿金”，本质上就是法律是否允许用人单位和劳动者自主约定经济补偿金的发放方式。
我个人是同意第二种观点，即允许用人单位预付经济补偿金，主要理由是：
1、劳动合同法规定了用人单位需要支付经济补偿金的特定情形、经济补偿金的计算方式，但是没有严格限定经济补偿金的支付时间和支付形式。例如，用人单位会与劳动者约定“经济补偿金在工作交接完成后支付”，如果劳动者没有做完工作交接，用人单位可以暂不支付经济补偿金，司法实践是认可这种约定的。同理，用人单位与劳动者约定提前预付经济补偿金是对支付时间和支付形式的一种合意、一种选择，是双方真实、自由的意思表示；
2、预付经济补偿金的方式，并未免除用人单位支付经济补偿金的法定义务，也没有排除劳动者获得补偿金的权利，从根本上来说，劳动者应获得经济补偿金的这部分利益是没有受到损害的。
所以我认为用人单位与劳动者之间，在不违背劳动合同法强制性规定的基础上，可以自主约定经济补偿金的发放形式。
作者：周晨律师
微信公众号：Law友记
