为什么越来越多的人不愿再餐饮业就业，看他们是如何吸纳人才的

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不少餐饮老板感慨如今餐厅招人是越来越难了，新生代的9095后从小娇生惯养，根本不愿意做服务行业。于是就放低了招聘标准，甚至不加考核就录用，以致于为以后的服务和安全埋下隐患。

一家餐饮企业如果在创业初期由于知名度不高没有招到一流的人才，那么在下次招聘时就一定要提升招聘基准，并且坚持下去，一次比一次招聘更强的人才，企业的成长就会持续加速。一些知名餐饮企业甚至明文要求人力资源部，每进一批新人，要比现有人才的水准更高。

在人才市场，大家都抢的人，基本上是被动型人才，这些人的特点，就是他们不找工作，都是工作找他们。所以招聘越来越向营销靠拢，企业要想清楚自己的卖点是什么。

如果是针对高端人才 ，可以用单点突破的方法，卖点一定要定制化，高度匹配个人需求，让高端人才觉得在你的企业可以大有所为，并且能帮助他延展自己的职业轨迹。

如果是针对广泛人才 ，餐饮企业可以选一两个能广泛传播的卖点，形成自己独特的雇主形象，吸引一批对你感兴趣的人才。

比如海底捞对员工的授权，任何一个普通的员工只要有充分理由，就可以客人先斩后奏的打折和免单，这让市场上的人才觉得在海底捞工作被信任和尊重，从而选择这家企业。

再比如国际知名连锁酒店里兹卡尔顿，它的标语是：我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们衷诚服务，就会吸引一批追求工作氛围和环境的人才。 

才还有一个好办法，就是让员工成为伯乐。因为员工最知道公司需要什么样的人才。那怎么才能让员工积极推荐人才呢?一个很重要的做法，就是让员工知道自己推荐人才之后的进展，并且前期尽量安排他们在一起工作。

一家餐厅有一段时间发现，自己员工内部推荐人才的比例有所下降。开始觉得是奖金太少，于是把推荐奖金从100元变成200元，但没什么用。后来经过分析，发现员工之所以推荐身边的朋友，是因为他们喜欢公司的氛围，希望跟自己的亲友熟人一起分享。

所以，提高员工推荐率的关键，就是让员工及时知道，自己的推荐到底进展到哪一步了，提高他们推荐的积极性。并且推荐的员工一经录用，如果是同一部门的，排班人员就要注意一下，前期尽量安排推荐人和被推荐人一个班次上班，这样推荐人可以帮助新人尽快融入，企业也会省去许多培训和磨合的过程。

对于那些特别优秀的人才，无论请多高级别的领导来进行感情投资都不过分。